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    疫情期間 勞動關系實務解答

    發布時間:2022-03-20來源:廣東晟典律師事務所


    入職篇



    Q

    1. 已給應聘人員發出錄用通知,因疫情防控影響能否通知延遲辦理入職手續?能否解除錄用?

    A

    根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條的規定,用人單位發出錄用通知,尚未正式建立勞動關系之前,受疫情影響,用人單位客觀上無法辦理入職手續,可以通知員工延遲辦理入職手續。錄用通知屬于合同要約,對用人單位具有約束力。錄用通知發出后尚未正式用工前,用人單位可以與員工協商解除錄用。如果用人單位單方解除錄用,用人單位需承擔締約過失責任,賠償員工相關損失。


    Q

    2. 員工還在試用期內,在疫情防控期間試用期滿,試用期能否延長?

    A

    根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條的規定,受疫情影響,員工在試用期內無法提供正常勞動的,經用人單位與員工協商一致,試用期可以相應順延,但順延的時間不應超過員工無法提供正常勞動的時間。


    Q

    3. 疫情防控期間,不能訂立或者續訂書面勞動合同,如何處理?

    A

    受疫情影響,用人單位不能依法及時與員工訂立或者續訂書面勞動合同,員工請求未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的,不予支持。


    疫情防控期間,用人單位與員工協商一致,可以釆用電子形式訂立勞動合同。符合勞動合同法、電子簽名法等法律法規規定的電子勞動合同一經訂立,與書面勞動合同具有同等法律效力。


    在職篇


    Q

    1. 新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者被采取隔離措施期間工資待遇如何確定?

    A

    對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者因被采取隔離治療、隔離觀察等隔離措施導致不能提供正常勞動的,用人單位應當視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資。


    隔離期結束后,對仍需停止工作進行治療的患者,用人單位按照醫療期有關規定支付其病假工資。


    Q

    2. 新冠肺炎治療期間或者醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施期間工資待遇如何確定?

    A

    員工要求用人單位按照正常工作時間工資支付新冠肺炎隔離治療期間或者醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施期間的工資報酬,應予支持。


    員工不遵守政府疫情防控規定,導致被隔離治療或者醫學觀察,員工請求該期間工資報酬的,不予支持。


    Q

    3. 因政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施,用人單位延遲復工,員工請求不能返崗期間的工資報酬,應如何處理?

    A

    用人單位安排未返崗員工通過電話、網絡等方式提供正常勞動的,按正常勞動支付工資。


    用人單位安排員工在疫情防控期間使用帶薪年休假、用人單位自設福利假等各類假的,按相關假期規定支付工資。


    用人單位未復工或者復工但員工未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的,參照停工停產期間工資支付相關規定與員工協商,在一個工資支付周期的,按照勞動合同約定的標準支付工資;超過一個工資支付周期的,由用人單位發放生活費,生活費按不低于當地最低工資標準的80%支付。


    用人單位停工停產的起止日期計算,從停工停產當日起至復工復產前一日止連續計算。


    一個工資支付周期最長不超過30天(不剔除休息日、法定節假日等各類假)。


    用人單位發薪日期在此期間的,不影響按停工停產相關支付標準分段計算工資。


    用人單位停工停產后復工,復工后再次停工停產的,每中斷一次需重新計算,不得將兩次停工停產的時間累加計算。


    Q

    4. 疫情防控期間,員工拒絕用人單位安排休年假或福利假怎么辦?

    A

    根據《員工帶薪年休假條例》第五條第一款規定,用人單位根據生產、工作的具體情況,并考慮員工本人意愿,統籌安排員工年休假。員工休年休假,原則上需雙方同意。如員工不同意用人單位安排的年休假但又沒有正當理由的,用人單位可以直接安排員工休年休假,無需再支付其未休年休假工資。


    Q

    5. 如何界定員工居家辦公期間或被隔離期間發放的“正常工作時間工資”?

    A

    根據《深圳市員工工資支付條例》第四條的規定,除“加班工資,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助以及按照規定不屬于工資的其他費用”外,其他均屬于“正常工作時間工資”。


    Q

    6. 用人單位受疫情影響停工停產,工資待遇如何處理?

    A

    用人單位受疫情影響停工停產,未超過一個工資支付周期的,應當按照勞動合同約定的工資標準支付工資。


    超過一個工資支付周期的,用人單位與員工可以根據員工提供的勞動,協商新的工資標準;協商未成的,用人單位可根據《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同,但應當依照《勞動合同法》第四十六條、第四十七條規定,向員工支付經濟補償。


    超過一個工資支付周期的,用人單位沒有安排員工工作,應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付員工生活費。用人單位沒有安排員工工作且未按上述標準支付生活費,超過合理期限或者約定期限,員工根據《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同并請求生活費及經濟補償的,應予支持。


    Q

    7. 受疫情影響,用人單位無法按時支付工資應如何處理?

    A

    受疫情影響,用人單位支付員工工資暫時存在困難的,可與員工協商一致后,延期支付員工工資。


    Q

    8. 用人單位因疫情影響導致生產經營困難的,應如何處理?

    A

    根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》第二條的規定,用人單位可以通過與員工協商一致的方式,調整員工薪酬。此外,還可通過輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。


    Q

    9. 員工結束隔離措施后,需在家繼續休養的,休養期間用人單位是否支付工資?

    A

    如果員工能出具病休證明,應當按照病假支付待遇;


    如果沒有病假證明的,用人單位可以優先安排員工年休假、加班調休、公司福利假期等;


    如果員工既無醫療機構病休證明,又無其他假期可用的,用人單位可以按事假處理。


    Q

    10. 年休假、醫療期與國家法定節假日重疊的,是否順延?

    A

    根據《職工帶薪年休假條例》第三條、原勞動部關于貫徹《用人單位職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知第一條第2款的規定,年休假、醫療期與國家法定節假日重疊的,不應順延。


    離職篇


    Q

    1. 用人單位因受疫情影響延遲發放工資,員工據此提出被迫解除勞動關系并請求經濟補償金,是否支持?

    A

    根據《廣東省高級人民法院關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》的規定,用人單位受疫情影響延遲發放工資未超過30天,或者未依法及時繳納社會保險費,員工以此為由解除勞動合同并請求經濟補償的,不予支持。


    Q

    2. 用人單位終止在疫情防控期間到期的勞動合同,員工請求繼續履行或者支付賠償金,是否支持?

    A

    勞動合同在隔離治療期間、醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或者釆取其他緊急措施期間到期,勞動合同期限分別順延至員工隔離治療期、醫學觀察期、隔離期期滿或者政府釆取的緊急措施結束。


    用人單位終止在上述期間到期的勞動合同,員工請求繼續履行的,應予支持。員工不要求繼續履行或者勞動合同已經不能履行,請求支付賠償金的,應予支持。


    Q

    3. 用人單位以員工在治療期間或者疫情防控期間無法提供正常勞動為由解除勞動合同,員工請求繼續履行或者支付賠償金,是否支持?

    A

    員工因隔離治療、醫學觀察、政府實施隔離措施或者釆取其他緊急措施,未能提供正常勞動,用人單位以此解除勞動合同,員工要求繼續履行的,應予支持;


    員工不要求繼續履行或者勞動合同已經不能履行,請求支付賠償金的,應予支持。


    Q

    4. 員工患新冠肺炎治療后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位能否解除勞動合同?

    A

    員工患新冠肺炎,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位根據《勞動合同法》第四十條規定可解除勞動合同,但應當支付經濟補償。


    Q

    5. 員工違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離,用人單位能否解除勞動合同?

    A

    依據《廣東省高級人民法院關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》的規定,員工違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫學觀察、醫學檢查、隔離,影響用人單位生產經營或者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度的,用人單位可根據《勞動法》第二十五條或者《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同。


    Q

    6. 具備復工條件后,員工拒絕返崗的,用人單位能否解除勞動合同?

    A

    員工無正當理由不得拒絕用人單位的合理工作安排,如員工接到用人單位返崗通知后拒不到崗的,用人單位可以按照曠工處理。如員工的情形達到嚴重違反規章制度或勞動紀律情形的,用人單位可以解除勞動合同。



     作 者 簡 介




    THE LAWYERS




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